选择偏见:与癌症史有关的刻板印象

原编者按:虽然组织中关于平等和包容性方面的研究取得了长足的进步,但是针对某些特殊群体的多样化倡议仍然被忽视。本期推送的是美国学者Larry R. Martinez等人(2015)发表在Journal of Applied Psychology期刊上题为"Selection BIAS: Stereotypes and Discrimination Related to Having a History of Cancer"一文。为了考察这些特殊群体,特别是有癌症史的个体的工作经验,作者进行了3项补充研究来评估癌症披露程度与工作场所中有关癌症相关的刻板印象,以及这些刻板印象所造成的歧视。研究表明,癌症史以相对较高的比率被披露,那些拥有癌症史的个体被刻板为热情高,能力不足的人,这些与癌症相关的刻板印象导致他们受到歧视。

背景
问题的提出

美国有1400万人曾经患过癌症,这个数字预计在未来10年会增长到1900万(de Santis et al., 2014)。重要的是,约有40%的具有癌症史的人正处于工作年龄(2011年平等就业机会委员会)。与健康的人相比,具有癌症病史的个体面临更大的失业风险(de Boer, Taskila, Ojaj?rvi, van Dijk & Verbeek, 2009; de Boer, Verbeek & van Dijk, 2006)。因此,考察有癌症史的个人在工作经历中受到的各种歧视形式显得尤为重要。

本研究探讨与癌症病史相关的刻板印象如何影响工作回报。首先,现有文献没有清楚解释为什么患有癌症的人可能会在工作场所受到差别待遇。为了解决文献中的这一差距,作者借鉴了刻板印象内容模型(Cuddy, Fiske & Glick, 2007; Fiske, Cuddy, Glick & Xu, 2002)。其次,作者专注于工作环境,以考察刻板印象内容模型的基本命题与有癌症史员工工作经历的关系。第三,现有的刻板印象研究依赖于利用假设情景或目标群体的相关实验,本研究通过利用实地研究来考察个人申请工作并与聘用人员进行实际互动的状况。总体而言,本研究研究由于癌症病史而导致的、日益严重的潜在工作场所歧视问题。

理论与假设
刻板印象内容模型和有癌症史的个人

刻板印象内容模型(Fiske et al., 2002; Fiske, Xu, Cuddy & Glick, 1999)阐述了刻板印象的两个重要的正交维度:热情和能力。很少有研究集中探讨与癌症病史相关的刻板印象。 Cho,Smith等人(2013)的工作表明,那些具有癌症史的人无法为社会做出贡献(71.8%),即使治疗康复后这些人的工作能力也会下降(56.1%)。另外,具有癌症史的个体被认为他们会因为癌症经历而对生命更感兴趣(Stanton, 2006),这表明这些个体可能被认为是热情的。将与癌症病史和没有癌症史的匹配对照的其他研究表明,与没有癌症病史的个体相比,具有癌症病史的个体与其他人相比具有更密切的人际关系(Andrykowski et al., 1996 )。重要的是,最近的一项研究考察了与(vs.without)癌症病史的个人的热情和能力的看法,发现前者在热情和能力上被评为较高(Clément-Guillotin, Falzon & d'Arripe-Longueville, 2014)。因此,刻板印象内容模型提供了一个有用的工具来了解与工作场所癌症病史相关的刻板印象。

总而言之,有关针对癌症病史个体的刻板印象的有限研究表明,这些刻板印象包括:他们的健康状况较差(因而能力较差)、对生命、人际关系更有兴趣(因此更加热情)。 因此,作者提出:

假设1:癌症幸存者的的热情比能力更高。

刻板印象内容模型和对有癌症史的个人的歧视行为

在日常互动中,热情的判断倾向于优先于能力判断,因为热情对人际交往更为重要(Cuddy等,2007,2008)。然而,Cuddy,Glick和Beninger(2011)认为,大多数组织的主要目标是招聘、选择和维护一支高素质的员工队伍,因此能力的判断可能优先于热情。因此,在组织环境中,能力应该是群体行为反应更明确地规定。

鉴于与癌症病史相关的刻板印象表明,有癌症史的个体是低能力(相对于热情)的,癌症史个体在组织背景下会引发被动的伤害行为(Cuddy等,2007)。 被动伤害行为的例子包括“避免眼神接触,不屑一顾,忽视”别人(Cuddy等人,2008年,第109页)。 虽然微妙,但这些行为可能构成“相互歧视的形式”(Cuddy等,2007)。包括被雇用,促进或接受发展训练的可能性降低,这些都被认为是相对被动的伤害行为。

本研究重点关注有癌症史的个体在工作甄选过程中的三个重要阶段:与招聘人员进行互动、允许提交工作申请、面试(Hebl, Foster, Mannix  & Dovidio, 2002)。这些环节可能会引起雇用人员的被动伤害行为。 具体来说,作者提出以下假设:
假设2:招聘人员将对具有癌症史的申请人进行更为被动的伤害行为。这些行为包括:
与没有癌症史的申请人相比,更负面的人际关系(假设2a)
较低的工作岗位沟通(假设2b)
和较少的应聘电话回复(假设2c)

结论与讨论

作者进行了三项研究,包括一次试点研究,两次正式研究(实验研究(研究1)和实地研究(研究2)),对患有癌症史的个体遭受歧视(被动伤害)的影响进行了测试。其中,在试点研究中,研究了有癌症史的人是否选择在组织环境中选择披露癌症史。在研究1中,作者提供了工作环境中癌症病史刻板印象的相关数据。在研究2中,作者调查了在实际选择情境中对具有癌症史的患者的歧视方式。

虽然以往的研究表明,这些人容易发生更高的失业率(de Boer et al., 2006, 2009),但在选择语境中,对解释这种现象的心理机制知之甚少。作者的试点研究表明,具有癌症史的个体往往决定向访问者披露这一事实。研究1表明,与有癌症相关的刻板印象包括认为有癌症史的个体热情度高,能力不足。最后,研究2表明,根据刻板印象内容模型和偏见地图,具有癌症病史的申请人会获得更多的被动伤害行为,包括较差的人际关系对待(Hebl et al., 2002)。

本研究表明,与癌症史有关的刻板印象可能至少部分解释了某些特殊群体较低的就业率状况。 通过利用实验性实地研究范式,作者可以排除替代性解释(例如改变就业重点)就业能力差异。

作者的方法拓展了目前刻板印象内容模型和偏见地图文献的相关研究。虽然以往的研究已经利用实验来测试刻板印象内容模型的预测,但大多数研究依赖于假设情境或目标群体(Caprariello et al., 2009)。 通过在实际的组织环境中收集数据,作者提供证据表明,刻板印象内容模型的命题在“现实世界”中也是显现的。此外,偏见地图预测了两种可能的组织行为。作者提出,工作环境会鼓励更多的被动(而不是积极的)行为反应。

在实际影响方面,有癌症史的个人会选择自愿披露,这可能使他们更容易受到歧视。尽管事实上申请人的申请资格和行为是标准化的,但在研究2中,招聘人员对于表明有癌症史的个人会表现出更少的面试回复和更多的负面人际关系。这种较低的回复率是基于癌症病史的系统排除,这可能是雇主避免选择偏倚和潜在诉讼风险的一种手段。

此外,从研究2中发现的负面人际关系行为,可以创造出一种自我实现预言,申请人员感知到招聘人员的消极性,从而对工作形成负面印象。然后申请人将这种负面印象传达给雇用人员,雇佣人员便会认为申请人对工作不感兴趣或不适合本组织。已有研究表明,这些负面的人际关系确实会影响面试表现,雇用人员有理由不雇用申请人(Word, Zanna & Cooper, 1974)。

最后,对具有癌症史的个体雇员有影响。 目前的研究表明,这些潜在雇员的认知能力可能是就业的障碍。因此,具有癌症史的人可能能够通过强调其经验的积极方面,并专门解决雇主可能遇到的问题来减轻雇主对其能力的担忧。

虽然过去十年来多样性的努力有所增加,但这些计划往往不包括健康特征。具有癌症史的个体占潜在劳动力的很大一部分,返回工作对这些人来说具有巨大的经济和心理上的好处(Bradley & Bednarek, 2002)。 因此,组织必须创造平等的就业平台,并积极干预处理与癌症史(和其他健康结果)有关的歧视。

文献来源:
Larry R. Martinez, Craig D. White, Jenessa R. Shapiro, and Michelle R. Hebl. Selection BIAS: Stereotypes and Discrimination Related to Having a History of Cancer. Journal of Applied Psychology. Online First Publication, June 29, 2015. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000036.

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